Wet werk en zekerheid

Per 1 juli a.s. zal het arbeidsrecht ingrijpend veranderen. Er gaan verplicht voorgeschreven ontslagroutes gelden. In het geval van ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige ziekte zal het UWV toestemming gevraagd moeten worden om op te zeggen. In andere gevallen is de kantonrechter bevoegd om de overeenkomst te ontbinden. In alle gevallen zal de werkgever de ontslaggrond(en) goed moeten onderbouwen. Als het dossier niet (voldoende) compleet is zal de beoogde beëindiging wellicht niet gerealiseerd worden. De wetgever heeft de ruimte voor de kantonrechter om in dat geval de arbeidsovereenkomst toch te ontbinden en eventuele tekortkomingen te compenseren in de hoogte van de ontbindingsvergoeding nadrukkelijk beperkt. Nieuw is ook dat (hoger) beroep in ontslagprocedures mogelijk wordt. Het ontslagrecht wordt daardoor ingewikkelder en de onzekerheid over het wel/niet eindigen van de arbeidsovereenkomst kan langer duren. Om er zeker van te zijn dat de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk eindigt, kan het belang om met de werknemer overeenstemming te bereiken toenemen. Nieuw is dat de werknemer bij een beëindigingsovereenkomst erop moet worden gewezen dat hij binnen veertien dagen (“bedenktermijn”) de overeenkomst kan “vernietigen”. De werkgever is bijna altijd een transitievergoeding verschuldigd als een arbeidsovereenkomst eindigt die 24 maanden of langer heeft geduurd. Voordeel voor de ondernemer is dat vooraf duidelijk is wat de hoogte van de ontslagvergoeding is, maar nadeel is dat hij in beginsel altijd een vergoeding aan de werknemer zal moeten betalen, terwijl dat nu niet het geval is. De transitievergoeding geldt niet als de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd, maar verwacht mag worden dat in dat geval de werknemer slechts zal instemmen als (tenminste) de transitievergoeding wordt toegekend. Als dat niet is gebeurd, valt niet uit te sluiten dat hij zich beroept op de hierboven genoemde bedenktermijn en zal alsnog de inhoudelijke procedure volgen.

Als gevolg van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) die vanaf 2015 in verschillende fasen van kracht wordt, vindt een aantal belangrijke wijzigingen in ons arbeidsrecht plaats. Wijzigingen waar u als ondernemer onvermijdelijk mee geconfronteerd zult worden.

De wijzigingen in de WWZ ter zake van bijvoorbeeld de rechtspositie van de flexwerker kunnen voor u als ondernemer van essentieel belang zijn. Het kabinet wenst het onnodig gebruik van tijdelijke arbeidsovereenkomsten te verminderen. Dit heeft ertoe geleid dat vanaf 1 juli 2015 maximaal 3 aaneensluitende tijdelijke arbeidsovereenkomsten in een periode van 2 jaar mogen worden gesloten. Bij de 4e overeenkomst, of als een periode van 2 jaar wordt overschreden, ontstaat er een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Nu is dat nog maximaal 3 overeenkomsten in 3 jaar. Dit is een cruciaal verschil voor u als ondernemer, maar ook voor de werknemer.

Daarnaast moet bij tijdelijke contracten van 6 maanden of langer, uiterlijk 1 maand voor afloop van de bepaalde tijd, schriftelijk door de werkgever worden aangegeven of en zo ja onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet. Mocht u dit niet doen, dan verbeurt u een boete van maximaal 1 maandsalaris. Daarnaast is het niet meer toegestaan een proeftijd op te nemen per arbeidsovereenkomst van 6 maanden of korter. Ook mag een non-concurrentiebeding alleen opgenomen worden als er sprake is van een zwaarwichtig bedrijfsbelang. Dit moet ook nog in een beding nader worden toegelicht. Dit zijn aandachtspunten waar u als ondernemer terdege rekening mee moet houden, en die vooral ten voordele zijn van de werknemer. Voor vragen over de WWZ, dan wel andere arbeidsrechtelijke onderwerpen, staan de arbeidsrechtspecialisten van Tanger Advocaten N.V. u met raad en daad gaarne bij.